Nära ledarskap – vad betyder det?

Att stärka det nära ledarskapet är en viktig del i arbetet med att bygga upp den nya verksamhetsorganisationen inom Sjukhusen i väster. Men vad betyder det? Här berättar HR-chefen Malin Johansson vad begreppet innebär, vad vi kommer att kunna se under året och vad det långsiktiga målet är.

När den nya organisationen är på plats den 1 april påbörjas även ett arbete för att stärka det nära ledarskapet. Det arbetet ska säkra att beslut inom organisationen kan fattas så nära den verksamhet som berörs som möjligt.

Fler läkarchefer

En konkret åtgärd är att förändra chefsstrukturen och utöka antalet läkarchefer, nu när de nya verksamhetschefernas uppdrag blir förvaltningsövergripande.

Malin Johansson, HR-chef på Sjukhusen i väster.

–    Det fungerar inte att läkarna då är underställda verksamhetschefen, eftersom det blir för många medarbetare för varje verksamhetschef – vi följer regionens normtal på 10 till 35 medarbetare per chef. Därför kommer vi stärka upp första linjens chefskap med läkarchefer där detta har saknats, säger Malin Johansson, HR-chef på Sjukhusen i väster.

Hon tror att också att detta kommer bidra till en bättre arbetsmiljö. 

–    Verksamhetscheferna har ett stort strategiskt uppdrag, inte minst i ledningsgruppen, och då blir det svårt att räcka till för att också vara en närvarande chef för ett stort antal läkare. 

Tydliggöra chefernas mandat

Förutom denna ändring i chefsstrukturen, handlar arbetet med att stärka det nära ledarskapet om att titta på roll- och uppdragsbeskrivning för cheferna. 

När sjukhusledningen undersökt hur ledarskapet fungerar idag, har det framkommit att det finns en osäkerhet kring vilket mandat man har som chef, berättar Malin Johansson. Det har också visat sig att introduktion och annat chefsstöd ser olika ut, såväl mellan som inom sjukhusen.

–    Vi måste göra det tydligt för alla chefer vilket mandat och ansvar de har. Och för att kunna ta det ansvaret måste vi säkerställa att cheferna har rätt verktyg och kompetens för de olika beslut de behöver ta, säger Malin Johansson.

–    Här måste vi skapa tydliga och likvärdiga förutsättningar för cheferna, med till exempel gemensam introduktion för alla nya chefer, chefshandledning och kompetensutveckling, fortsätter hon.

Gemensamt årshjul och kompetensutveckling

Genom att skapa ett gemensamt årshjul för chefer ska det bli tydligt vilken typ av kompetensutveckling som finns tillgänglig.

–    Till exempel kan man inför löneöversynen se att det finns ett block där vi erbjuder kompetenspåfyllnad i ämnet, om man känner behov av det.

Exempel på ytterligare processer som kommer att ingå i ett årshjul är systematiskt arbetsmiljöarbete, budget, schema och bemanning. Insatserna med kompetensutveckling kan se olika ut för de olika ämnena, och också beroende på individens behov.

–    Ibland kan det vara föreläsningstillfällen med flera chefer tillsammans, andra gånger kan det vara att en verksamhetsutvecklare, HR-specialist eller controller går igenom något mer individuellt med en chef, säger Malin Johansson.

Motverkar känslan av bollhav

Malin Johansson tror också att ett gemensamt årshjul ger bättre förutsättningar för chefskapet genom att tydliggöra vilka frågor som är på gång.

–    Det motverkar känslan av att tillvaron är ett bollhav av saker som regnar ner samtidigt på chefen.

–    Vi som jobbar inom staberna vet till exempel att det finns vissa saker vi enligt lag måste göra vid vissa tidpunkter på året – då får vi skjuta annat framåt. Det ska inte behöva bli övermäktigt i mars, när det kanske finns mycket luft i april för de andra sakerna. Genom att hitta en gemensam bild för förvaltningen gör vi den här prioriteringen lättare.

Möjligt med mentorskap

Förutom den gemensamma kompetensutvecklingen som erbjuds genom årshjulet, blir utvecklingssamtalet ett viktigt tillfälle att tillsammans med sin chef gå igenom vilket behov man har av kompetenspåfyllnad.

–    Kompetensutvecklingen ska vara individuell och utgå från där jag är som chef. Det kan handla om allt från regiongemensamma ledarskapsprogram till utveckling i vardagen.

Mentorskap är ett annat sätt för kompetensutveckling som Malin lyfter fram.

–    Det är utvecklande för både adept och mentor. Nu när vi är en större förvaltning har vi bättre möjligheter att genomföra mentorskap inom Sjukhusen i väster. Det finns mycket bra vi kan lära av varandra.

Leda genom tillit

I slutändan hoppas Malin Johansson att satsningen på det nära ledarskapet ska leda till målet att bli en mer tillitsorienterad förvaltning.

–    Ofta har första linjens chefer större mandat än de själva uppfattar, men otydliga förutsättningar kan ibland försvåra beslutsfattandet. Att tydliggöra mandat och ansvar, och ge chefer rätt förutsättningar, ökar möjligheten för beslut att fattas så nära den verksamhet som berörs som möjligt.

Har du frågor och funderingar?
Anslut gärna till Yammergruppen för dialog. Du loggar in på Yammer med dina VGR-uppgifter.